隨著市場化就業(yè)改革的深入，我國企業(yè)的主流就業(yè)形式逐漸形成了合同就業(yè)、勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包“三大支柱”。其中，勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包作為一種較新的就業(yè)形式，其法律風(fēng)險較大。
勞動合同無疑是最直接、最穩(wěn)定、最可靠的雇傭形式，但它往往面臨較高的勞動成本和雇主責(zé)任?？紤]到大量的國有企業(yè),集團公司有一個相對嚴(yán)格的控制系統(tǒng)建立的正式員工,以減少勞動力成本和避免法律和制度風(fēng)險、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包作為一種補充正式就業(yè)市場正逐漸成為一種流行趨勢。
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勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，被派遣勞動者向被派遣企業(yè)支付勞務(wù)報酬。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動合同關(guān)系，但勞務(wù)報酬發(fā)生在被派遣勞動者與被派遣企業(yè)之間。勞務(wù)派遣最顯著的特征是勞動就業(yè)與勞動使用的分離。
一)勞務(wù)派遣的三方法律關(guān)系
勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系。勞動者與勞務(wù)派遣單位以勞務(wù)派遣的形式簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”這一規(guī)定明確了勞務(wù)派遣單位的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)向勞動者支付工資和社會保險的責(zé)任。但這種勞動關(guān)系不同于正常的勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位并不實際使用勞動，而是將其派遣到實際企業(yè)從事勞動。
勞務(wù)派遣單位與實際就業(yè)企業(yè)的關(guān)系。在勞務(wù)派遣中,調(diào)度和企業(yè)勞務(wù)派遣雇傭合同,合同,雙方的權(quán)利和義務(wù)的合同,派遣單位承諾主要是滿足要求的項目單位合格工人的雇主,雇主的義務(wù)主要是向派遣單位支付服務(wù)費,該協(xié)議按照民事合同的基本特征,民事法律關(guān)系是在民事合同關(guān)系中雙方當(dāng)事人之間形成的。通過這種形式，就業(yè)企業(yè)將就業(yè)責(zé)任部分轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣單位，通過建立差別化的工資福利制度，達到降低勞動力成本的目的。
企業(yè)與勞動者之間的實際關(guān)系。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動者實際在用人單位從事勞動活動，接受用人單位的管理。根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議，實際用人單位取得對勞動的使用權(quán)，勞動者向?qū)嶋H用人單位提供勞務(wù)，但雙方之間不存在勞動關(guān)系。
二)勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險與防范
勞務(wù)派遣人員風(fēng)險。改進的法律,法律明確要求勞務(wù)派遣適用于“臨時性、輔助性或者替代性的工作”,包括“臨時”明確勞務(wù)派遣期不得超過6個月,同時,調(diào)度工作的暫行規(guī)定勞務(wù)派遣造就偉大的超過10%的比例的規(guī)定,和大多數(shù)企業(yè)勞務(wù)派遣人員,在正常工作的主要業(yè)務(wù),部分國家的人員甚至超過30%。
《勞動合同法》第九十二條規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位或者用人單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，處以每人五千元以上一萬元以下的罰款。在訴訟階段存在承擔(dān)非法用工責(zé)任的法律風(fēng)險
在法律層面，明確了勞務(wù)派遣制度的補充性質(zhì)。企業(yè)在實際使用勞務(wù)派遣作為用工形式時，應(yīng)盡量符合法律規(guī)定，同時探索新形勢下的用工形式，逐步實現(xiàn)合規(guī)操作。
承擔(dān)管理者風(fēng)險?！肚謾?quán)責(zé)任法》第三十四條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”由于用工單位享有對勞務(wù)派遣工作人員進行指揮管理的權(quán)利，相應(yīng)的要對勞務(wù)派遣工作人員執(zhí)行工作任務(wù)過程中的侵權(quán)行為承擔(dān)賠償責(zé)任。
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定““因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。”由于被派遣勞動者與實際用人單位不存在勞動關(guān)系，雙方的互相制約程度較低。追償權(quán)很可能無法的到有效實現(xiàn)。建議在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確約定，若被派遣勞動者侵權(quán)導(dǎo)致實際用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的，其可向勞務(wù)派遣企業(yè)追償，以化解部分風(fēng)險。
勞務(wù)派遣模式風(fēng)行以來，雖有效的降低了部分企業(yè)的負擔(dān)，但對于被派遣勞動者的權(quán)益缺乏有效的保障，輿論對其的批評不絕于耳。
年7月《勞動合同法》進行修訂，從法律層面上對企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工做出了規(guī)范。明確規(guī)定了勞務(wù)派遣只能在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施。臨時性崗位指存續(xù)時間少于6個月的崗位，輔助性崗位指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位，替代性崗位指用工單位勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。且被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。
年3月1日人力資源和社會保障部正式施行《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，對于勞務(wù)派遣的崗位比例出了10%的范圍要求，對于超出比例的，用人單位應(yīng)在2年之內(nèi)降至10%以下，同時要求輔助性崗位的設(shè)定應(yīng)由職工代表大會或者全體職工討論確定，并在勞務(wù)派遣崗位同工同酬之外增加了同工同福利的規(guī)定。
新法新規(guī)的實施，使得勞務(wù)派遣的經(jīng)濟效益顯著降低，加之法律對用工單位賦予了更多的保障義務(wù)。不少企業(yè)開始尋求新的用工形式，原本日漸勢微的勞務(wù)外包迎來了新的“春天”。
崗位外包是把企業(yè)一些非核心的業(yè)務(wù)，通過外包的方式，交由第三方的人力資源公司來完成，以此整合利用內(nèi)部和外部兩種專業(yè)化資源，達到降低成本、提高效率、最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心優(yōu)勢的一種用工形式。
（一）勞務(wù)外包中的三方法律關(guān)系
在勞務(wù)外包法律關(guān)系中存在三方主體：即發(fā)包單位、外包單位（承包單位）和勞動者。
外包單位和勞動者之間的關(guān)系。外包單位和勞動者之間為直接用工關(guān)系，雙方之間可能存在雇傭關(guān)系或者勞動關(guān)系。就此法律尚未做出強制規(guī)定，由外包單位和勞動者之間自行協(xié)商。
外包單位與發(fā)包單位之間的關(guān)系。發(fā)包單位和外包單位之間為合同關(guān)系，雙方因訂立的業(yè)務(wù)外包合同而各自承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)。通常來說，勞務(wù)外包模式中，發(fā)包人支付報酬，購買的是外包企業(yè)的勞務(wù)成果。在性質(zhì)上更接近于承攬合同。根據(jù)《合同法》第二百五十一條“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。”借由承攬合同來保障和實現(xiàn)發(fā)包單位與承包單位之間交付業(yè)務(wù)成果、給付報酬的民事法律關(guān)系。承包單位不僅負有簽合同、發(fā)工資、繳保險的義務(wù)，還須承擔(dān)員工管理、勞動過程控制、最終產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量控制等一系列責(zé)任。承包方與發(fā)包方通過民事法律關(guān)系調(diào)整勞務(wù)關(guān)系，發(fā)包方不再涉及承包單位工作人員的社會保險、福利、加班費等問題，人力管理成本降低的同時較大程度避免了勞動爭議。
發(fā)包單位與勞動者之間的關(guān)系。單從法律關(guān)系上來說，兩者之間不存在任何關(guān)系。勞動者只需提供發(fā)包單位要求的勞動成果。發(fā)包單位無權(quán)對勞動者進行管理，除非存在故意或重大過失，發(fā)包單位無需對勞動者承擔(dān)任何責(zé)任。
（二）勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的區(qū)別
是否建立法律關(guān)系不同。勞務(wù)派遣中，用工單位與勞動者之間根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定直接建立法律關(guān)系，如《勞動合同法》第六十二條至六十五條規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)直接享用勞動者所提供的勞動成果。而勞務(wù)外包中，發(fā)包單位與勞動者之間不建立任何法律關(guān)系，企業(yè)通過外包單位間接享用勞動者所提供的勞動成果。
規(guī)章制度是否適用不同。勞務(wù)派遣中，用工單位的規(guī)章制度直接適用于勞動者，勞動者除應(yīng)當(dāng)遵守勞務(wù)派遣單位的規(guī)章制度外，還須遵守用工單位的規(guī)章制度；而勞務(wù)外包中，勞動者只需要遵守本單位即外包單位的規(guī)章制度，無須遵守發(fā)包單位的規(guī)章制度。
管理模式不同。勞務(wù)派遣中，用工單位是對勞動者提供服務(wù)的全部過程進行管理，可以通過培訓(xùn)、考核、獎懲等手段提高勞動者的服務(wù)質(zhì)量；而勞務(wù)外包中，發(fā)包單位通常只能對結(jié)果進行驗收、管理，并通過提高或降低向外包單位支付的價款進行質(zhì)量管理。
(三)勞務(wù)外包的法律風(fēng)險與防范
“虛假外包”被認定為“真實派遣”的風(fēng)險。勞務(wù)外包比勞務(wù)派遣具有更好的風(fēng)險隔離作用，在降低勞務(wù)成本方面的作用更加明顯。但《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十七條規(guī)定:“用人單位以勞務(wù)派遣或者轉(zhuǎn)包的名義使用勞動者的，應(yīng)當(dāng)依照本規(guī)定處理。”在勞務(wù)外包中，發(fā)包人沒有使用勞務(wù)的權(quán)利，主要是根據(jù)合同約定或約定業(yè)務(wù)成果的質(zhì)量和數(shù)量要求，購買外包人的業(yè)務(wù)成果。也就是說，勞務(wù)派遣與用工，單位購買勞動投入，并通過實施勞動管理控制來實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。勞務(wù)外包，是單位購買勞務(wù)的輸出。如果用人單位直接管理外包員工、支付工資、繳納社會保險等行為，很可能被視為勞務(wù)派遣，從而喪失比較優(yōu)勢，甚至面臨離職員工的高額索賠。
在使用外包員工的過程中，盡量避免直接的人事管理，與個人簽署任何書面協(xié)議，直接支付工資和社會保險。與勞務(wù)外包企業(yè)簽訂規(guī)范的外包協(xié)議，避免不適當(dāng)?shù)囊?guī)定，被法院認定為勞務(wù)派遣協(xié)議。
商業(yè)秘密泄露風(fēng)險。外包員工與外包企業(yè)之間不存在直接的法律關(guān)系，也不需要受企業(yè)規(guī)章制度的約束。另外，外包員工更加不穩(wěn)定，容易導(dǎo)致公司的商業(yè)秘密泄露。
禁止使用外包人員擔(dān)任核心關(guān)鍵業(yè)務(wù)職位或可能接觸到公司商業(yè)機密的職位。對于在公司工作時間較長、工作業(yè)績優(yōu)秀的外包人員，可以考慮將其轉(zhuǎn)為派遣或正式合同工，以更好地發(fā)揮人才的作用，保護公司的商業(yè)秘密。同時，在外包協(xié)議中明確、適當(dāng)?shù)募s定了保密條款，并保留了對外包企業(yè)因外包員工給外包企業(yè)造成的損失進行追償?shù)臋?quán)利。
隨著勞務(wù)派遣形式的日益規(guī)范，勞務(wù)外包形式必將達到一個新的高潮。然而，隨著法律環(huán)境的不斷完善和勞動者維權(quán)意識的不斷增強，法律規(guī)范勞務(wù)外包只是時間問題。雖然本文針對勞務(wù)派遣與外包的法律風(fēng)險和防范提出了一些對策，但只是基于現(xiàn)有的法律規(guī)定。企業(yè)要想最大程度的規(guī)避勞動風(fēng)險，還需要通過規(guī)范的手段進行人事管理，實現(xiàn)法律合規(guī)、高效有序的運作，實現(xiàn)雇主與員工的雙贏。
